小学语文课堂教学现状调查报告（通用3篇）
小学语文课堂教学现状调查报告 篇1
一、访谈记录
1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：
一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?
答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。
“3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。
3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?
答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。
4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?
答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。
这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。
5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?
答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。
二、问题及分析
民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的发展，已取得了巨大的成就。但不可否认的是，在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其发展壮大。此次调查发现的问题有以下几个方面：
1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考
在进行薪酬设计时，忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标。因此，公司在进行薪酬具体设计以前，有必要从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。
2、薪酬区间设置不明确
公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。
3、薪酬机制不适用于一线员工
天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流动大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合能力和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。
可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。
三、建议与思考
1、转变观念，建立以人为本的'薪酬管理制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
3、实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。
4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
小学语文课堂教学现状调查报告 篇2
一、调查目的
语文教学是小学教学的主要课程，如何上好语文课是小学语文教学中一个值得思考的课题。从20xx年8月开始，至今小学课程实验已开展了九年。为了解我镇小学语文新课程课堂教学现状，根据学院的有关社会实践要求，我利用工作之余，深入到我镇各小学对小学语文教学方法进行较全面、深入的调查。现将调查情况分析整理如下：
二、调查方法、内容及对象
1、调查方法：访谈法，听课，随机抽样调查。
2、调查内容：
⑴教师方面：教学目标、教学内容、教学过程、教学方法、教学调控、教师素质、教学特色;
⑵学生方面：参与状态、交流状态、思维状态和生成状态。
3、调查对象：全镇10所小学的30名语文教师及其学生。
三、调查结果及分析
（一）结果概述
我历时近两个月，分别到我镇10所小学听了30名小学语文教师的常态课，并与教师进行了访谈，对30节课进行了量化评估。结果达到a等（90分以上）的课12节，占抽样总数的40%;b等（80―89分）的16节，占抽样总数的53.4%;c等（79分以下）的2节课，占抽样总数的6.6%。
总的看来，我镇小学语文课堂教学凸现出以下亮点：师生关系趋于平等、民主和和谐，教学方式悄然改变，教学评价趋向多元，教师探究、合作成为共识，校本教研崭露头角。
（二）教师方面
1、教学目标。90%以上被抽查的教师（以下教师均指被抽查的教师）能正确地定位和把握教学目标，约40%的教师非常关注生成性目标。
2、教学内容：85%以上的教师能准确把握教学内容，约30%的教师能创造性处理和使用教材，约20%的教师能合理、有效开发和补充语文课程资源。
3、教学过程：80%以上的教师教学流程清晰，师生活动时间分配较合理，语文学科特点较突出。
4、教学方法：70%左右的教师能灵活运用教法，能激发学生学习的内在需求和求知动力。25%左右的教师注重学法指导，能设计出质量较高的探索类问题和发散类问题。极少数教师教法陈旧。
5、教学调控：80%的教师基本上是按预设方案（教案）组织教学，只有20%左右的教师能根据学生具体情况组织教学，50%左右的教师能采用多元化评价方式，最大限度地调动学生参与学习的积极性。
6、教师素质：90%的教师有亲和力，教学基本功较强。从学历程度看，合格率（中师）100%。其中，中师6人，占总数的20%;大专21人，占总数的70%;本科3人，占总数的10%。被抽查的30名教师，第一学历均是中师，第二学历（专科、本科）均是电大、自考或函授学习取得的学历，具专科以上的教师只有7人为汉语言文学专业，只占总数的23%，因此，教师的专业文化知识不是很强。
7、教学特色。约40%的教师教学有亮点，有创意，约20%的教师有教明显的'教学风格。
（三）学生方面
1、参与状态。从参与的广度上看，被抽查的30节课中，50%的课中的90%以上的学生参与了学习的全过程，40%的课中的50%左右的学生参与了学习的全过程，10%的课中的多数学生很少参与或几乎没有参与学习过程。从参与的深度看，50%的课中的90%以上的学生积极主动参与学习，40%的课中的50%学生积极主动参与学习，10%的课中的多数学生是处于被动应付状态。
2、交往状态。被抽查的30节课中，约50%的课中的多数学生迫切地想与大家交流自己的学习体验，敢于评价自己、学生和教师，课堂成为学生放飞心灵的天空。10%左右的课中的学生几乎没有交往。
3、思维状态。被抽查的30节课中，约50%的课中的一部分学生敢于提出一些有挑战性与独创性的问题，并能与他人合作探究问题，解决问题。思维活跃，发散性思维得到教师的重视与培养。
4、生成状态。被抽查的30节课中，60%左右的课中的学生，大多数学习兴趣浓厚，知识、能力目标的达成度较高。“自主、合作、探究”学习效果较好，学生能体验到学习成功的喜悦。
小学语文课堂教学现状调查报告 篇3
由中介机构在企业的配合下，对企业的历史数据和文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险做全面深入的审核，多发生在企业公开发行股票上市和企业收购中。
尽职调查的目的是使买方尽可能地发现有关他们要购买的股份或资产的全部情况。从买方的角度来说，尽职调查也就是风险管理。对买方和他们的融资者来说，并购本身存在着各种各样的风险，诸如，目标公司过去财务帐册的准确性;购并以后目标公司的主要员工、供应商和顾客是否会继续留下来;是否存在任何可能导致目标公司运营或财务运作分崩离析的任何义务。因而，买方有必要通过实施尽职调查来补救买卖双方在信息获知上的不平衡。一旦通过尽职调查明确了存在哪些风险和法律问题，买卖双方便可以就相关风险和义务应由哪方承担进行谈判，同时买方可以决定在何种条件下继续进行收购活动。
对于一项大型的涉及多家潜在买方的并购活动来说，尽职调查通常需经历以下程序：
1.由卖方指定一家投资银行负责整个并购过程的协调和谈判工作。
2.由潜在买方指定一个由专家组成的尽职调查小组(通常包括律师、会计师和财务分析师)。
3.由潜在买方和其聘请的专家顾问与卖方签署“保密协议”。
4.由卖方或由目标公司在卖方的指导下把所有相关资料收集在一起并准备资料索引。
5.由潜在买方准备一份尽职调查清单。
6.指定一间用来放置相关资料的房间(又称为“数据室”或“尽职调查室”)。
7.建立一套程序，让潜在买方能够有机会提出有关目标公司的其他问题并能获得数据室中可以披露之文件的复印件。
8.由潜在买方聘请的顾问(包括律师、会计师、财务分析师)作出报告，简要介绍对决定目标公司价值有重要意义的事项。尽职调查报告应反映尽职调查中发现的实质性的法律事项，通常包括根据调查中获得的信息对交易框架提出建议及对影响购买价格的诸项因素进行的分析。
9.由买方提供并购合同的草稿以供谈判和修改。
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